Di fatto i programmi di sviluppo nella maggior parte dei casi si concentrano sui lavoratori fino ai 40-45 anni di età, lasciando nel limbo le risorse con un’età maggiore che non abbiano raggiunto posizioni dirigenziali. Anche per questi ultimi, poi, a partire dai 50-55 anni difficilmente troviamo programmi di sviluppo e coinvolgimento realmente interessanti.

In questo modo viene trascurato un capitale umano che costituisce numericamente il nerbo dell’azienda ma che non viene adeguatamente motivato. Teniamo infatti conto che, con l’alzarsi dell’età pensionabile, un lavoratore a 50 anni si trova ancora davanti circa 15 anni lavorativi, che potrebbero essere tesaurizzati dall’azienda.

Galgano, che da anni collabora con le RU delle aziende italiane, ha identificato una serie di passi che aiutano nella gestione delle risorse senior; la presentazione ha lo scopo di condividerle.

Obiettivi

 Presentare le strategie di gestione efficace delle risorse senior, attraverso una serie di passaggi:

• Le politiche aziendali da adottare
• Mappatura e segmentazione
• Identificazione delle azioni da compiere
• Sviluppo e monitoraggio delle azioni